Töölepinguseaduse eelnõu on mahukas ja paraku on liikvele läinud vääritimõistmisi.
Iga inimene on Eestis tähtis. Oluline on, et kõik, kes soovivad olla ühiskonnas aktiivsed ja tahavad töötada, peavad seda ka saama.
Otsust toetab täienenud sotsiaalkindlustussüsteem ning inimese vajadustest lähtuv nõustamine ja abistamine uue töökoha leidmisel. Möödunud nädalal kiitis valitsus heaks elukestva õppe strateegia muudatused.
Koolitustel osalemine on nüüd kättesaadavam töötajatele, kes soovivad end koolitada omal algatusel. Tööturuamet pakub töötule tema oskustest ja vajadustest lähtuvat nõustamis- ja koolitusteenust.
Uute proovikivide otsijatele pakub Tööturuamet karjäärinõustamist ja täiesti tasuta.
Eestis on 660 000 tööealist inimest. Töötaja töötab poole oma elust. Tegelikult on lausa piinlik, et nii suurt osa nii paljude inimeste elust reguleerib seadus, mis on tehtud aastal 1992 ja mille põhimõtted on pärit nõukogulikust industrialiseerimisele suunatud tööõigusest.
Seni pole me suutnud pakkuda tänases maailmas ja majandussituatsioonis orienteerumiseks vajalikku paindlikku ja turvalist tööõigust.
Praegu töötab 46,7 protsenti ehk 300 000 inimest ettevõttes, kus on alla kümne töötaja. Nii meenutab meie suurim tööandja oma liikmete arvult sõpruskonda.
Siin pole mõtet suruda käskudele ja keeldudele, mis pigem hävitavad, kui loovad eluterve töökeskkonna. Uue seaduseelnõu põhiidee ongi jätta töösuhte osapooltele nii palju vabadusi kui võimalik, et leida just sellele ettevõttele kõige paremini toimivad lahendused.
Mitte ainult palk, vaid ka muud soodustused võivad olla läbirääkimiste teema. Eesti inimene pole lammas, kes laseks ennast pügada, vaid oskab ja julgeb enda eest seista ning tööandjaga läbi rääkida.
1. ja 2. küsimus puudutasid koondamisi.
Eesti töötaja on tark, intelligentne, kohanemisvõimeline ja arengule suunatud. Eesti pole enam odava tööjõu maa, vaid me müüme oma oskusi teha parimat tööd.
Eelnõu innustab töötajat koolitustel osalema nii enese kui ka tööandja algatusel. On ju loogiline, et mida rohkem töötaja oma oskusi täiendab, seda rohkem peab tööandja vaeva nägema, et töötajat kinni hoida.
Ükski tööandja ei koonda head töötajat. Eelnõu kohaselt ei saa õel tööandja heast peast koondada. Iga koondamine peab olema selgelt põhjendatud majanduslike vajadustega.
Enne koondamist peab tööandja pakkuma töötajale teist tööd. Kui muud kohta pakkuda tõesti ei ole, peab töötajale võimaldama vaba aega teise töö otsimiseks.
Ka siin saavad pooled omavahel kokku leppida, kui suur on koondamishüvitis ja kui pikalt peab ette teatama. Näiteks Soomes ja teistes Põhjamaades ongi koondamishüvitis kirjas kollektiivlepingus, aga mitte seaduses.
3. küsimus puudutas tööd riigipühadel ja puhkepäevadel.
Eelnõu ütleb, et kui töötaja töötab riigipühal või puhkepäeval, tuleb see hüvitada täiendava vaba aja andmisega.
Oleme olukorras, kus näiteks politseinikud rabavad kogu aeg ületunde teha ja on riigipühadelgi kogu aeg tööl. See pole normaalne, sest nad kurnavad ennast ära. Nii tulevad haigused, stress, väheneb tähelepanelikkus ja võivad juhtuda õnnetused.
Eelnõu ettevalmistamise ajal olid sotsiaalpartnerid arvamusel, et lisaks peab säilima ka rahahüvitise võimalus, seetõttu ongi eelnõus mõlemaid võimalusi kirjeldatud.
Tegelikult määrab hüvitise suuruse praktikas turg. On ju selge, et kui bensiinimüüja ei leia töötajat, kes oleks nõus jõululaupäeval seaduses ettenähtud raha eest töötama, peab ta otsustama, kas paneb tankla sootuks kinni või pakub soodsamat hüvitist.
4. küsimus on töötasu vähendamise kohta, kui tööandja satub raskustesse.
Siin on valesti aru saadud. Esiteks peavad olema tööandjal väga mõjuvad majanduslikud põhjused, et töötasu vähendada.
Ka praegu saab ettevõtja töötajad koju saata, kui tootmine väheneb, aga seda töötajale viletsamatel tingimustel, kui eelnõu soovitab.
Töötajale tuleb eelnõu kohaselt sel perioodil maksta suuremat raha kui praegu, samavõrra tuleb tööd teha vähem ning kui selline variant ei sobi, võib töötaja nõuda koondamist.
Tööandja ei pea enam Tööinspektsioonile oma raskustest teatama. Tegelikult pole Tööinspektsioonil nagunii mingit võimalust kontrollida, kas ettevõtet on tõesti tabanud raskused. Kontrollida saab ainult seda, kas protseduur oli korrektne või mitte.
5. küsimus väitis, justkui saaks rasedaid ja väikeste laste vanemaid suvaliselt vallandada.
See on vale, sest väike või alles sündi ootav laps kaitseb oma vanemat ka eelnõu kohaselt. Ka praegu kehtiv töölepinguseadus lubab rasedat või alla kolmeaastase lapse vanemat vallandada, kui ettevõte likvideeritakse või läheb pankrotti, töötaja ei läbi katseaega edukalt, ei täida töökohustusi, saadab korda vääritu või korruptiivse teo.
Ainuke muudatus eelnõus on, et enam ei pea luba küsima tööinspektorilt ehk ametnikult, kes nagunii saab kontrollida üksnes protseduuri korrektsust, mitte selgitada välja põhjusi. Vallandamise põhjusi saab ka praegu vaidlustada üksnes kohtus.
Erinevalt kehtivast seadusest eeldab eelnõu, et tööandjal on halvad kavatsused ja ta vallandab töötaja just selle pärast, et too on rase või kasvatab väikest last.
No ja tõestagu nüüd, et see pole nii. Rasedat ja väikese lapse kasvatajat ei tohi koondada. Kõne alla võib tulla ainult ettevõtte pankrot või tegevuse lõpetamine, mil kõik töötajad töö kaotavad.
No peab siis tööandja oma töötaja peale ikka vihane olema, kui ta temast lahtisaamise nimel kogu firma kinni paneb!
6. küsimus käis töölepingute sõlmimise kohta.
Tööleping põhineb poolte kokkuleppel ja seda saab muuta ainult poolte kokkuleppel. Eelnõu ütleb, et töölepingu võib sõlmida nii suuliselt kui ka kirjalikult.
Miks suulise lepingu teema üldse eelnõus on? Näiteks lepite omavahel kokku, et kaevate kraavi ja teile makstakse selle eest 10 000 krooni. Sellest hetkest on teie leping kehtiv, te peate tegema tööd ja teile tuleb maksta palka.
Töötingimused tuleb igal juhul töötajale kirjalikult teada anda. Kui töötaja vähegi tahab, võib ta nõuda kirjalikku lepingut. Muide, ka Soome seadus lubab sõlmida suulisi lepinguid.
7. küsimus räägib tähtajalistest töölepingutest.
Eelnõus kirjas olev sarnaneb praegu kehtivaga. Kui teiega sõlmitakse tähtajaline tööleping, ei saa seda lõputult üha uuesti sõlmida.
Kolmandast järjestikusest lepingust alates loetakse lepingud algusest peale tähtajatuks. Kolleeg Rumm on väheke kiirustanud ja jätnud tähelepanuta punkti, mis peaks tööandjat sügavalt mõtlema panema, kas üldse tähtajalisi töölepinguid teha.
Nimelt on nii, et kui teil on tähtajaline tööleping näiteks kolmeks aastaks, aga tööandja tahab kahe aasta möödudes lepingu lõpetada.
Siis peab tööandja maksma teile ka selle ühe aasta raha, mil te tegelikult ei tööta. See võib osutuda tööandjale väga kalliks.