Eestis on 1997. aastast alates üritatud koostada uut töölepinguseadust.
Kodurahu huvides on eelnõu korduvalt kalevi alla pandud. Seetõttu tuleb tunnustada sotsiaalministeeriumi julget sammu asuda töölepinguseaduse uue eelnõuga tegelema. Tõenäoliselt päris lõplikku tõde selles eelnõu projektis veel ei ole ja kompromisside otsimised seisavad mitmes küsimuses ees. Ega õigupoolest raskete vaidlusteta ühtegi olulist seadust teha saagi.
Kehtiv töölepinguseadus
Praeguse töölepinguseaduse suurimaks puuduseks tuleb pidada liiga jäika töösuhete formaalse külje ettekirjutamist. Seevastu töötamist üldiselt reguleerivatest printsiipidest räägitakse vähe. Näiteks on kehtestatud töölepingu kirjaliku vormistamise nõue. See on üldse eeldus, et leping kehtiks.
Tegelikult on ju tööleping vaid alus töö tegemiseks ja nii töötajad kui tööandjad peaksid ühiselt olema huvitatud, et selle sõlmimine oleks lihtne ja vajadusel tagantjärele kergesti tõendatav. Olgu selleks kas või vastastikused e-mail’id või kirjavahetus. Seevastu konkreetsed töötingimused peaksid olema töötajale alati kirjalikult esitatud.
See lihtsuse põhimõte käib ka töölepingute lõpetamise kohta. Mida vabamad need kitsendustest on, seda julgemalt võivad tööandjad kas või ajutise majandusedu turjal uusi töökohti luua. Tundub paradoksaalsena, aga see annab omakorda töötajale rohkem võimalusi kas või töötingimuste vahel valida ja enam omapoolseid nõudmisi esitada.
Meile tundub loomulik kehtivas töölepinguseaduses ette nähtud töötaja tööle ennistamise võimalus. Aga kohtus saavutatud võidule järgneval tööpäeval võib tööle ennistatud töötaja kogeda, et ta pole seal oodatud. Kohtuotsusega ei saa ju taastada töösuhte jätkamiseks vajalikku töötaja ja tööandja vahelist usaldust, sõltumata sellest, kes selle mõranemises süüdi oli. Mõlemale osalisele oleks märksa mõistlikum, kui töölepingu väära lõpetamise eest nähakse ette mõjus rahaline kompensatsioon.
Kas minna ise?
Nõukogude ajal peeti töötamist silmakirjalikult igaühe auasjaks. Nüüd tuleb arvestada tõsiasjaga, et nii töötamine kui tööandjaks olemine ei saa olla kellelegi kohustus. Samal ajal ei vabasta ükski tööandja oma head töötajat niisama. Selleks on alati kas majanduslikku laadi või vastastikustest suhetest tulenevad põhjused.
Tegelikult ei luba ka töölepinguseaduse uus eelnõu õelal tööandjal töölepingut niisama üles öelda. Enne koondamist peab ta pakkuma töötajale teist tööd ja kui seda tõesti pakkuda pole, tuleb töötajale võimaldada vaba aega muu töö otsimiseks. Samuti saab juba töösuhte alguses omavahel või kollektiivlepingu kaudu kokku leppida, kui suur on võimalik koondamishüvitis ja kui pikk peab olema etteteatamistähtaeg.
Kindlasti mängivad siin suurt rolli töötaja haridus, kvalifikatsioon ja oskused. See omakorda peaks töötegijaid innustama rohkem osalema tööalastel koolitustel ja enesetäiendustel. See aeg, kui Eesti oli odava tööjõu maa, on otsa saanud.
Esmapilgul tundub õige ja mõnusalt rahakotti täitev, et puhkepäevadel töötamise eest võib saada topelttasu. See on paljudes töötajates tekitanud mõistetava soovi rabada ületunde või olla ametis just riigipühade paiku. Ometi ei ole see õige, sest tehakse seda ju oma tervise arvelt. Seetõttu ongi eelnõus vähendatud puhkepäevadel töötamise eest lisatasu saamist ja suurendatud töötajale täiendava vaba aja andmise kohustust.
Väärib märkimist, et ka töölepinguseaduse uus eelnõu ei luba töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja on rase või kasvatab alla kolmeaastast last. Siiski, kui niisugune isik on absoluutselt hoolimatu oma töö suhtes, antakse tööandjale teatud juhtudel tema vabastamise õigus. Aga just tööandja peab sellisel puhul suutma oma väiteid kohtus hiljem tõestada.
Praegune seadus ütleb, et töölepingu lõpetamine tööandja algatusel ei ole lubatud töötaja ajutise töövõimetuse ajal. See on pahatihti loonud olukorra, kus vallandamishirmus töötaja otsib abi pikaajalisest haiguslehele jäämisest. Kuid uus eelnõu ei määra, kui kaua selline vastastikune peitusemäng kesta võib.
Valusaimalt on kriitikud reageerinud eelnõus toodud sätetele, mis vähendavad senisega võrreldes töötajate võimalusi saada kopsakaid koondamishüvitisi. Ilmselt murtakse selles vaidlusküsimuses edaspidi tublisti piike. Eelnõu tekst on tõesti koostatud selliselt, et see motiveeriks töötajaid majandusliku allakäigu trepil oleva tööandja juurest kiiremini lahkuma ilma ametlikku koondamist ootamata. Samal ajal võib koondatud töötaja aktiivsel töö otsimise esimesel sajal päeval saada töötuskindlustushüvitist senikehtivaga võrreldes enam.
Täpsemalt on seda summat tõstetud 50 protsendilt töötaja palgast kuuekümnele. Võib arutada, kas see määr on piisav või vajab eelnõu edaspidise menetlemise käigus muutmist. Kompromisse tuleb eelnõu arutelu käigus kindlasti teha.