Poliitilistes aruteludes on alati laual küsimus, kas kindla poliitika tagajärjel töökohad kaovad või tekivad. Ka majandussektorite edukust mõõdetakse tihti töökohtade arvuga. Eriti aktuaalne on küsimus uute ettevõtete ehk idufirmade puhul, sest need ju ei tekita töökohti massidele. Aga ehk peaksime hoopis mõtlema töötamise uuele reaalsusele ja esitama sootuks teistsuguseid küsimusi? Ehk ei ole stabiilse pika töölepinguga loodud töökohtade arv enam see mõõdupuu, millega töötamist hinnata?
Meie käitumine on ajas palju muutunud. See on juhtunud märkamatult ja mõjutab ka seda, kuidas me töötame. Inimestel on rohkem valikuid kui kunagi varem. Nad tahavad tarbida kus tahavad, millal tahavad. Sama kehtib töötamise puhul.
Kui tööõigusega reguleeritud ideaal on üks tähtajatu leping ühe stabiilse tööandja juures, siis enamus inimesi tegelikult nii ei tööta. 2015. aastal töötas 75% inimestest kas ajutiste, lühikeste lepingutega, mitteametlike kokkulepetega või perele ilma lepinguta. Üle 60% kõigist töötajatest ei olnud mingit lepingut. Euroopas on 15% iseenda tööandjad, USAs 25%. Töökohtade teke ja kadu on pidevas liikumises – igal aastal luuakse või hävitatakse 20% töökohtadest. 50% tänastest lastest ei tööta uuringute kohastelt tulevikus ametikohtadel, mis on täna olemas.
Ka ettevõtted ei ole enam igavesed. Keskmise ettevõtte eluiga on 15 aastat, seega pole lootustki terve elu ühe tööandja juures töötada. Samuti ei tähenda stabiilne ja püsiv töökoht automaatselt head tööd. Mis kõige huvitavam, see pole ka enam see ideaal, millest inimesed unistavad. Uue aja töötajad peavad töötamisel olulisemaks seda, kui hea on kogemus, mis nad töökohast saavad, aga samuti kui mõnus on töökeskkond ja kas nad isiksustena sel töökohal arenevad. Järjest enam suureneb isiklik vabadus tööl. MIT professor Thomas Malone kirjutas, et see muutus võib olla pikemas perspektiivis ettevõtetele olulisem, kui demokraatiale üleminek oli valitsustele. Ettevõtted peaksid töötajaid kohtlema kui sisemisi kliente, sest neil on individuaalsed vajadused. Kui varasemalt pidi töötaja kohanduma organisatsiooniga, siis nüüd pigem kohandub modernne organisatsioon töötajate vajadustega. Ettevõtted, kes teevad oma töötajad õnnelikuks, on need, kes võidavad sõja talentide pärast.
Uue aja töökohtades loeb innovatiivsus, loovus ja algatusvõime, aga samuti võime teistega suhteid hoida. Üha enam näeme, et töösuhe on vähem otsene ja selge. Ameeriklastel on isegi selline mõiste nagu tempreneur, mis on segu ajutisest töötajast (temporary worker) ja ettevõtjast (entrepreneur). On leitud, et kindlad pikad lepingud aeglustavad ettevõtlikku meelt, mis on samas üks tulevikus tööd tagav omadus. Töö ei ole enam koht, kuhu minna, vaid midagi, mida teha. Töötajatele on aina olulisemad nende isiklikud vabadused ja võimalus tööd ja isiklikku elu ühildada, seda nii laste kasvatamiseks kui hobide ja ideedega tegelemiseks.
Mõttekoda Forresteri uuringu järgi on 29% globaalsest töötajaskonnast nö “igal ajal, igas kohas informatsiooniga töötavad” inimesed. Inimene on karjaloom, kes tahab kuhugi kuuluda, aga koos saab töötada ka inimestega, kellega sa sama töökohta ei jaga. Selle kohta on isegi mõiste – üksi koos töötamine. Vältides keskusesse viivaid ummikuid, lähed kodu lähedal koostöötamise keskusesse, kus töötad arvuti taga ja kohvipausil vestled inimestega, kes seal samas oma tööd teevad ja lähedal elavad, kuigi tööalaselt teid miski ei seo.
Uue aja ülemused peaksid sotsioloog Marc Halevy kohaselt olema rohkem ettevõtjad, kui managerid; rohkem visionäärid kui eelarvele fokusseeritud, rohkem karismaatilised kui tehnilised, rohkem võrgustikkude soodustajad kui järelvaatajad, rohkem talentide edutajad kui kasumiteenijad. Ettevõtja Josh Linker on leidnud, et uue aja ettevõtete puhul on juhil oluline innustada kirge, tervitada ideesid, soodustada autonoomsust, väärtustada julgust, ebaõnnestuda kiiresti ning suurendada mitmekesisust. Tööandjad ei saa enam nõuda täielikku allumist, sest nad teavad, et töötajate tulevik ei ole ainuüksi selle tööandjaga seotud.
Praegune tööõiguse reeglistik aga ei vasta enam tegelikkusele. Süsteemi on küll muudetud, aga ainult detailides. Tööseaduse reformid ei ole küsimuse alla seadnud peamist – alluvuse suhet töötaja ja tööandja vahel.
Ühtlasi tuleks vaadata üle sotsiaaltagatiste süsteemid, mis toetuvad täielikult tähtajatutele töölepingutele ja stabiilsetele peremudelitele. Denis Pennel on raamatus Ego Revolution at work leidnud, et peaksime sotsiaalsüsteemi ehitama mitte ümber konkreetse töökoha, vaid pigem tööturu tasandil. See oleks vajalik, et inimesed saaksid kergelt erinevate tööandjate vahel liikuda. Praktikas võib see tähendada hoopis keskaegsete gildide taassündi kaasaegsemas vormis.
Kuidas reegleid muuta ja mis on uue aja töötamisega kaasnevad probleemid, vajab arutamist. Kuid kindlasti peaksime töötamise uut reaalsust silmas pidades lõpetama töölepingu alusel töötavate ja nö iseendale töötavate (ehk füüsilisest isikust ettevõtjate) vastandamise ja peaksime ehitama sobivama töötamise raamistiku, mis kataks kõiki tööd tegevaid inimesi.
Kolumn ilmus Harju Elus 18.novembril 2016