Eestis on juba 1997. aastast alates üritatud koostada uut töölepinguseadust.
Tõenäoliselt lõplikku tõde selles eelnõu projektis praegu veel ei ole ja kompromisside otsimine seisab mitmes küsimuses veel ees. Õigupoolest ei saa ilma raskete vaidlusteta ühtegi olulist seadust teha.
Kehtiva töölepingu puudused
Praeguse töölepinguseaduse suurimaks puuduseks tuleb pidada liiga jäika töösuhete formaalse külje ettekirjutamist. Seevastu töötamist üldiselt reguleerivatest printsiipidest räägitakse vähe. Näiteks on kehtestatud töölepingu kirjaliku vormistamise nõue. See on üldse eelduseks, et leping kehtiks. Tegelikult on tööleping vaid alus töö tegemiseks ja nii töötajad kui ka tööandjad peaksid olema huvitatud, et selle sõlmimine oleks lihtne ja vajaduse korral tagantjärele kergesti tõendatav. Kas või vastastikuse meili- või kirjavahetuse kaudu. Seevastu konkreetsed töötingimused peaksid olema töötajale alati kirjalikult esitatud. See lihtsuse põhimõte käib ka töölepingute lõpetamise kohta. Mida vabamad need kitsendustest on, seda julgemalt võivad tööandjad kas või ajutise majandusedu turjal uusi töökohti juurde luua. Tundub paradoksaalne, aga see annab omakorda töötajale rohkem võimalusi töötingimuste vahel valida ja ka rohkem omapoolseid nõudmisi esitada.
Meile tundub loomulik kehtivas töölepinguseaduses olev töötaja tööle ennistamise võimalus. Aga kohtus saavutatud võidule järgneval tööpäeval võib tööle ennistatud töötaja kogeda, et ta pole seal tegelikult oodatud. Kohtuotsusega ei saa ju taastada töösuhte jätkamiseks vajalikku töötaja ja tööandja vahelist usaldust, olenemata sellest, kes selle mõranemises süüdi oli. Mõlemale osapoolele oleks märksa mõistlikum, kui töölepingu väära lõpetamise eest nähakse ette mõjus rahaline kompensatsioon.
Kas minna ise…
Mäletan, et Nõukogude ajal peeti töötamist silmakirjalikult igaühe auasjaks. Nüüd tuleb meil aga arvestada tõsiasjaga, et nii töötamine kui ka tööandjaks olemine ei saa kellelegi kohustuseks olla. Samas ei vabasta ükski tööandja oma head töötajat niisama. Selleks on alati kas majanduslikku laadi või vastastikustest suhetest tulenevad põhjused. Tegelikult ei luba ka uus töölepinguseaduse eelnõu õelal tööandjal töölepingut niisama üles öelda. Enne koondamist peab ta pakkuma töötajale teist tööd ja kui seda tõesti pakkuda pole, tuleb töötajale võimaldada vaba aeg muu töö otsimiseks. Ka saab juba töösuhte alguses omavahel või siis kollektiivlepingu kaudu kokku leppida, kui suur on koondamishüvitis ja kui pikk peab olema etteteatamise tähtaeg. Kindlasti mängivad siin suurt rolli töötaja haridus, kvalifikatsioon ja oskused. See omakorda peaks töötegijaid innustama rohkem koolitustel ja enesetäiendustel osalema. See aeg, mil Eesti oli odava tööjõu maa, on otsa saanud.
Esmapilgul tundub õige ja mõnusalt rahakotti täitev, et puhkepäevadel töötamise eest on võimalik topelttasu saada. See on paljudes töötajates tekitanud mõistetava soovi rabada ületunde või olla ametis just riigipühadel. Tegelikult ei ole see õige, sest seda tehakse ju oma tervise arvel. Seetõttu ongi eelnõus vähendatud puhkepäevadel töötamise eest lisatasu saamist ja suurendatud töötajale vaba aja andmise kohustust.
Väärib märkimist, et ka töölepinguseaduse uus eelnõu ei luba töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja on rase või kasvatab alla kolmeaastast last. Samas, kui niisugune isik on oma töö suhtes absoluutselt hoolimatu, antakse tööandjale teatud juhtudel tema vabastamise õigus. Kusjuures just tööandja peab sellisel puhul suutma oma väiteid hiljem kohtus tõestada.
Praegune seadus ütleb, et töölepingu lõpetamine tööandja algatusel ei ole lubatud töötaja ajutise töövõimetuse ajal. See on pahatihti loonud olukorra, et vallandamishirmus töötaja otsib abi pikaks ajaks haiguslehele jäämisest. Samas ei määra ka uus eelnõu, kui kaua selline vastastikune peitusemäng kesta võib.
…või lasta end koondada?
Valusaimalt on kriitikud reageerinud uue eelnõu sätetele, mis vähendavad senisega võrreldes töötajate võimalusi saada kopsakaid koondamishüvitisi. Ilmselt murtakse selles küsimuses edaspidi veel tublisti piike. Aga eelnõu tekst on praegu tõesti koostatud nii, et see motiveeriks töötajaid majandusliku allakäigu trepil oleva tööandja juurest kiiremini lahkuma ilma ametlikku koondamist ootamata. Samas on koondatud töötajal võimalik aktiivsel töö otsimise esimesel sajal päeval saada töötuskindlustushüvitist senisega võrreldes rohkem. Täpsemalt on seda summat tõstetud 50 protsendilt töötaja palgast kuuekümnele. Võib arutada, kas see määr on piisav või vajab eelnõu edaspidise menetlemise käigus muutmist. Kindlasti tuleb eelnõu arutelu käigus teha mitmeid kompromisse.