KÕIK EESTI erakonnad on juba pikka aega olnud ühisel seisukohal, et üle 15 aasta tagasi koostatud töölepinguseadus vajab põhjalikku muutmist.
Seepärast tuleb tunnustada sotsiaalministeeriumi julget sammu asuda jällegi seaduse uue eelnõuga tegelema. Lõplikku tõde selles projektis veel ei ole ja mitmes küsimuses seisab ees kompromisside otsimine.
PRAEGUSE töölepinguseaduse suurimaks puuduseks tuleb pidada liiga jäika töösuhete formaalse külje ettekirjutamist. Seevastu töötamist üldiselt reguleerivatest printsiipidest on vähe juttu.
Näiteks seisab seaduses töölepingu kirjaliku vormistamise nõue. See on eeldus, et leping kehtiks.
Tegelikult on kõnealune leping vaid alus töö tegemiseks ning nii töötajad kui tööandjad peaksid olema huvitatud, et selle sõlmimine oleks lihtne ja vajaduse korral tagantjärele kergesti tõendatav, olgu selleks mooduseks kas või vastastikune meilide või tavakirjade vahetus. Seevastu konkreetsed töötingimused peaksid olema töötajale alati kirjalikult esitatud.
Lihtsuse põhimõte käib ka töölepingute lõpetamise kohta. Mida vabamad need kitsendustest on, seda julgemalt võivad tööandjad kas või ajutise majandusedu turjal uusi töökohti juurde luua. Näib paradoksaalsena, aga see annab omakorda töötajale rohkem võimalusi näiteks töötingimuste vahel valida ja ka rohkem omapoolseid nõudmisi esitada.
MEILE TUNDUB loomulik kehtivas töölepinguseaduses ette nähtud töötaja tööle ennistamise võimalus. Aga kohtus saavutatud võidule järgneval tööpäeval võib tööle ennistatud töötaja kogeda, et ta pole seal oodatud. Kohtuotsusega ei saa ju taastada töösuhte jätkamiseks vajalikku töötaja ja tööandja vahelist usaldust, sõltumata sellest, kes selle mõranemises süüdi oli.
Seega oleks mõlema poole seisukohalt mõistlik, kui lepingu väära lõpetamise eest nähtaks ette mõjus rahaline kompensatsioon.
NÕUKOGUDE ajal peeti töötamist silmakirjalikult igaühe auasjaks. Nüüd tuleb meil arvestada tõsiasjaga, et nii töötamine kui tööandjaks olemine ei saa olla kellelegi kohustus. Samas ei vabasta ükski tööandja tublit töötajat lihtsalt heast peast. Sellisel sammul on alati kas majanduslikku laadi või vastastikustest suhetest tulenevad põhjused.
Tegelikult ei luba ka uus töölepinguseaduse eelnõu õelal tööandjal töölepingut niisama üles öelda. Enne koondamist peab ta pakkuma töötajale teist tööd ja kui seda tõesti pole, tuleb töötajale võimaldada vaba aega muud tööd otsida. Samuti saab juba töösuhte algul omavahel või kollektiivlepingu kaudu kokku leppida, kui suur on võimalik koondamishüvitis ja kui pikk peab olema etteteatamistähtaeg.
Kindlasti mängivad siin suurt rolli töötaja haridus, kvalifikatsioon ja oskused. See omakorda peaks töötegijaid innustama rohkem osalema koolitustel ja enesetäiendustel. See aeg, mil Eesti oli odava tööjõu maa, on otsa saanud.
ESMAPILGUL tundub loomulik, et puhkepäevadel töötamise eest on võimalik saada topelttasu. See on paljudes töötajates tekitanud mõistetava soovi rabada ületunde või olla ametis just riigipühade paiku. See aga ei ole õige, sest nõnda töötatakse ju oma tervise arvelt.
Seetõttu ongi eelnõus vähendatud puhkepäevadel töötamise eest lisatasu maksmist ja suurendatud töötajale täiendava vaba aja andmise kohustust.
VÄÄRIB MÄRKIMIST, et ka uus eelnõu ei luba töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja on rase või kasvatab alla kolmeaastast last. Samas kui niisugune isik on absoluutselt hoolimatu oma töö suhtes, antakse tööandjale teatud juhtudel tema vabastamise õigus. Kusjuures just tööandja peab niisugusel puhul suutma oma väiteid kohtus hiljem tõestada.
Praegune seadus ütleb, et töölepingu lõpetamine tööandja algatusel ei ole lubatud töötaja ajutise töövõimetuse ajal. Tegelikkuses on see pahatihti loonud olukorra, kus vallandamishirmus töötaja otsib abi pikaajalisest haiguslehele jäämisest. Samal ajal ei määra uus eelnõu, kui kaua säärane vastastikune peitusemäng kesta võib.
KRIITIKUD ON valusalt reageerinud eelnõus olevatele sätetele, mis vähendavad töötajate võimalusi saada kopsakat koondamishüvitist. Ilmselt murtakse selles küsimuses veel tublisti piike. Aga eelnõu tekst on praegu tõesti koostatud nii, et see motiveeriks töötajaid majandusliku allakäigu trepil oleva tööandja juurest kiiremini lahkuma ametlikku koondamist ootamata.
Samas on koondatud töötajal uue eelnõu järgi võimalik aktiivse tööotsimise esimesel sajal päeval saada töötuskindlustushüvitist seni kehtiva määraga võrreldes enam: seda summat on tõstetud 50 protsendilt töötaja palgast 60 protsendile. Võib arutada, kas see määr on piisav või vajab eelnõu edaspidise menetlemise käigus muutmist.