Töölepinguseadus on esimesel kooskõlastusringil e-õiguses.
Me töötame poole oma elust. Niivõrd oluline valdkond peab olema korrektselt ja tänasele tegelikule olukorrale vastavalt reguleeritud. Paraku on praegu kehtiv töölepinguseadus pärit aastast 1992. Nende aastatega on Eesti aga läbi teinud väga kiire arengu. Majandus on arenenud, muutunud on tööturu struktuur, töösuhted ning arusaamad.
Iseseisvuse algusajal, rääkimata muidugi varasemast perioodist, andsid tööd suured tööstusettevõtted, kus töötas sadu ja sadu inimesi. Praegu töötab 46,7% tööealistest väikestes, kuni kümne töötajaga ettevõtetes, mis omakorda moodustab tervelt 88,2% kõikidest äriühingutest.
Samuti on töökoha vahetamine täna täiesti loomulik tegevus. Töökohta otsides vajavad inimesed just neile konkreetselt vajalikku nõu ja koolitust. Selles suunas on aastatega arenenud näiteks tööturuameti teenused.
Pealegi on vahepeal Eesti astunud Euroopa Liitu. Inimesed leiavad tihtilugu tööd hoopis väljaspool Eestit nii lühemaks kui pikemaks ajaks. Lisandunud on sellised tegevused nagu tööjõu rentimine, kaugtöö jne. Lisaks esitab demograafiline olukord omakorda kindlad piirangud. Üha olulisem on leida paindlikke töövõimalusi nii lapsevanematel, eakatel kui ka puuetega inimestel — kui inimene soovib tööle minna, peavad reeglid võimaldama tal leida endale sobivaim võimalus.
Eelnõu innustab töötajat ja tööandjat omavahel rohkem läbi rääkima. Paindliku töösuhte küsimused on olulised nii töötajale kui ka tööandjale, st mõlemale tööturu osapoolele.
Seni oli väga täpselt kindlaks määratud, kuidas mingis situatsioonis peab käituma. Eelnõuga tahame tuua sisse rohkem vabadust. See tähendab, et töötaja ja tööandja suhe on rohkem kokkulepetele suunatud. Olulistes küsimustes asuvad läbi rääkima kaks osapoolt — töötaja ja tööandja. Üks osapool müüb oma oskusi ja teadmisi, teine pakub nende eest tasu. Huvi teha koostööd on mõlemal poolel selgelt olemas.
Võtame kas või paljuräägitud koondamishüvitise pikkuse. Seadus sätestab absoluutse miinimumi, millest lühemat perioodi pole tööandjal võimalik kehtestada. Aga miks ei võiks ka koondamishüvitise suurus olla näiteks kollektiivlepingu või isikliku töölepingu tingimuste läbirääkimise teema? Või näiteks pikem puhkus? Selliseid näiteid on Eestis juba hulganisti, et tööandja pakub töötajale tunduvalt soodsamaid tingimusi, kui näeb seda ette meie tänanegi seadus.
Tööleping on kahe poole kokkulepe, kus ühepoolselt pole võimalik otsustada ühegi punkti muutmist. Vale on see, justkui saavat tööandja oma suva kohaselt palka kärpida. Ka praegu võib raskustesse sattunud ettevõtja muuta nii töötasu suurust kui tööaja pikkust.
Täna kehtiv seadus erineb eelnõust ainult selle poolest, kuidas peab töötaja oma nõusolekut väljendama. Kui töötaja on saanud tingimuste muutmisest teada, on tal viis tööpäeva aega muudatustele vastu vaielda. Sellisel juhul on tööandjal kohustus alustada muutmise üle läbirääkimisi. Juhul kui töötaja seda ei vaidlusta ning jätkab töötamist muudetud tingimustel, loetakse see eelnõu kohaselt töötaja nõusolekuks muutustega. Tööandja peab olema veendunud, et töötaja on muudatuse ettepanekust teada saanud. Teate väikeses kirjas direktori kabineti seinale riputamine ei ole kindlasti piisav.
Tööandja tegevuse eesmärk ei ole töötajate vallandamine, vaid ennekõike ikka tugeva meeskonna kokkupanek, kes suudaks saavutada ettevõtte eesmärke. Nagu juba mainisin, annavad Eesti majanduses tooni väikefirmad, mis reageerivad turusituatsioonile paindlikumalt, ent samas on ka enam mõjutatud tõmbetuultest.
Piltlikult võiks asja seletada järgmiselt. Kalapüügiga tegelev väikefirma satub raskustesse, kui särg enam kudema ei tule. See tähendab, et tuleb kiirelt ümber profileeruda näiteks kalastustarvete müügile. Raha on vaja töötajate ümberõppeks, aga vabu vahendeid väikeses firmas ei ole. Tänases olukorras peaks see firma loobuma tegutsemisest, sest kui töötajatele maksta välja koondamisraha, tuleb pillid kotti panna, sest raha on otsas. Selliseid olukordi soovibki lahendada eelnõu võimalusega, et kui firma satub raskustesse, jääks talle siiski alles võimalus jääda vee peale, panustada töötajate ümberõppesse, kosuda ning loodetavalt peagi inimesi juurde palgata.
Oleme alati uhkust tundnud, et meil on väike riik, mis on paindlikult valmis muutusteks ja uuteks väljakutseteks. Nüüdseks aga oleme jõudnud olukorda, kus majandusvabaduse pingereas oleme hakanud kukkuma. Võtame näiteks Kanadas asuva Fraser Institute´i riikide majandusvabaduse hindamise tulemused. Varasematel aastatel oleme näiteks võrdluses Taaniga olnud neist pikalt ees. Näiteks tööturu vabaduse osas olime meie 2004. aastal 39. kohal, Taani aga 72. kohal. 2005. aastal, mil Taanis rakendati paindliku turvalisuse põhimõtet, läks Taani meist mühinal mööda. Meie olime 48. kohal, Taani aga 14. kohal!
Vajadusele muuta tänaseks vananenud töölepinguseadust on selgelt tähelepanu juhtinud õiguskantsler Allar Jõks: “Töölepingu seadus ei arvesta, et tänapäeval ei ole võimalik tagada, et isik töötab kooli lõpetamisest pensionile minekuni ühel ja samal töökohal. See on üks põhjustest, miks on töölepingu seaduses arvukalt põhiseaduse seisukohalt küsitavaid regulatsioone, mille tagajärjel kannatab õiguskindlus. /…/ Just õiguskindlus on töösuhte põhjapaneva sotsiaalse rolli tõttu väärtus, millele tuleks töölepingu regulatsioonis erilist tähelepanu pöörata. Seepärast tuleb pidada vajalikuks, et seadusandja võtaks vastu kehtivat põhiseadust ja muutunud ühiskonnakorraldust arvestava töölepingu seaduse. Tänane regulatsioon jätab nõutava kaitseta mõlemad töösuhte pooled.”
Usun, et asjasthuvitatud loevad eelnõud põhjalikult ja esitavad oma ettepanekud, kuidas töölepinguseaduse eelnõud muuta veelgi paremaks. Eelnõuga saab tutvuda osalusportaalis , kuhu on samuti oodatud konstruktiivsed ettepanekud.